Wer ist AT-Arbeitnehmende oder AT-Arbeitnehmender?

Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zeichnen sich außertarifliche Arbeitnehmende dadurch aus, dass sie kraft ihrer Tätigkeitsmerkmale oder ihrer Vergütungshöhe nicht mehr unter den persönlichen Geltungsbereich des einschlägigen Tarifvertrages fallen. Erfasst sind Aufgaben- und Verantwortungsbereiche, deren Anforderungen über denen der höchsten tariflichen Vergütungsgruppe liegen. Unerheblich ist, ob beide Seiten tarifgebunden sind; es genügt, dass das Arbeitsverhältnis an sich vom Geltungsbereich des Tarifvertrages erfasst wird.

Ein häufiges Missverständnis: Eine bloß übertarifliche Bezahlung macht noch nicht zur AT-Arbeitnehmenden oder zum AT-Arbeitnehmenden. Den AT-Status erhält man erst, wenn die im einschlägigen Tarifvertrag geregelten Merkmale erfüllt sind.

AT-Status ist nicht gleich leitende Angestellte

AT-Arbeitnehmende fallen nicht mehr unter den Tarifvertrag, gehören aber noch nicht zum Personenkreis der leitenden Angestellten nach § 5 Abs. 3 BetrVG. Daraus folgt: Sie sind betriebsverfassungsrechtlich Arbeitnehmende, werden vom Betriebsrat vertreten und unterliegen dessen Mitbestimmung. Kündigungsschutz, Urlaubsrecht und Arbeitszeitgesetz gelten unverändert. Nur wer tatsächlich leitende Angestellte oder leitender Angestellter ist, wird vom Sprecherausschuss und nicht vom Betriebsrat vertreten.

Vergütungsstruktur

Die Vergütung besteht typischerweise aus einem festen Jahresgehalt und weiteren Bestandteilen, insbesondere:

• Boni,
• Erfolgsbeteiligungen,
• Zielvereinbarungsprämien,
• Sonderzahlungen,
• sonstigen variablen Vergütungskomponenten.

Dass eine variable Vergütung regelmäßig Bestandteil des Entgelts von AT-Arbeitnehmenden ist, entspricht dem Umstand, dass diese ihre Vergütung nicht für eine bestimmte Arbeitszeitdauer, sondern im Hinblick auf die Erreichung festgelegter Ziele erhalten. Für die Berechnung des tariflichen Abstands können auch unregelmäßig fließende Einmalzahlungen zu den durchschnittlichen monatlichen Bezügen zählen.

Steigt die AT-Vergütung bei Tariferhöhungen?

Tarifliche Entgelterhöhungen führen nicht automatisch zu einer Erhöhung der außertariflichen Vergütung. Entscheidend ist das sogenannte Mindestabstandsgebot: Das über der höchsten Tarifgruppe liegende Entgelt soll AT-Arbeitnehmende für die mit dem Status verbundene Preisgabe tariflicher Ansprüche kompensieren; üblicherweise legen die Tarifverträge hierfür einen bestimmten Abstand fest.

Nach der Rechtsprechung beinhaltet die Vereinbarung eines außertariflichen Vertragsverhältnisses mit Übertragung der Rechtsstellung als AT-Angestellte oder AT-Angestellter die arbeitsvertragliche Zusicherung, diesen Status durch Zahlung einer Vergütung zu erhalten, die mindestens das tarifliche Abstandsgebot wahrt (BAG, 3.9.2014 – 5 AZR 1020/12) Wird der Abstand durch späteren Tarifanstieg unterschritten, kann ein individualvertraglicher Anspruch auf Anhebung der Vergütung bestehen – sonst entstünde ein Widerspruch zwischen dem, was die Parteien mit Position, Aufgabenbereich und Bezahlung oberhalb der höchsten Tarifgruppe gewollt haben, und der tatsächlichen Tarifentwicklung.

Prüfen Sie: Nennt Ihr Vertrag den AT-Status ausdrücklich? Wie hat sich Ihr Gehalt gegenüber der höchsten Tarifgruppe in den letzten Jahren entwickelt?

Wie werden Überstunden bei AT-Arbeitnehmenden vergütet?

Maßgeblich ist zunächst der Arbeitsvertrag. Häufig heißt es dort, alle oder eine bestimmte Anzahl von Überstunden seien mit dem Gehalt abgegolten. Solche Pauschalabgeltungsklauseln können gegen das Transparenzgebot verstoßen, wenn nicht erkennbar ist, welcher Umfang an Mehrarbeit erfasst sein soll. Auch die Abgeltung von Mehrarbeit durch das vereinbarte Entgelt setzt eine entsprechende Vereinbarung voraus.

Fehlt eine wirksame Regelung, richtet sich der Anspruch nach § 612 Abs. 1 BGB. Danach sind Überstunden zusätzlich zu vergüten, wenn deren Leistung den Umständen nach nur gegen eine Vergütung zu erwarten ist. Genau hier liegt die Besonderheit für AT-Arbeitnehmende: Die Unwirksamkeit der Klausel führt nicht zwangsläufig zu einem Vergütungsanspruch. Bei sehr hoher Vergütung – etwa oberhalb der Beitragsbemessungsgrenze – wird eine objektive Vergütungserwartung häufig verneint; darlegungs- und beweisbelastet ist, wer die Vergütung verlangt.

Hinzu kommen prozessuale Hürden: Wer Überstundenvergütung verlangt, muss darlegen, an welchen Tagen von wann bis wann gearbeitet wurde und dass die Arbeitgeberseite die Überstunden angeordnet, gebilligt oder geduldet hat. Die unionsrechtlichen Vorgaben zur Arbeitszeiterfassung ändern an dieser abgestuften Darlegungslast nach der Rechtsprechung nichts (BAG, 4.5.2022 – 5 AZR 474/21). Beachten Sie außerdem Ausschlussfristen; intransparente Ausschlussklauseln können allerdings unwirksam sein.

Variable Vergütung, Bonus und Zielvereinbarung

Von variabler oder erfolgsabhängiger Vergütung spricht man, wenn die Vergütung ganz oder teilweise vom Erreichen bestimmter Ziele oder vom Unternehmenserfolg abhängt – geknüpft etwa an individuelle Leistungsziele, Teamziele, Umsatz- oder Gewinnkennzahlen oder den Unternehmenserfolg.

Erforderlich ist eine Grundlage in Arbeitsvertrag, Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder Gesamtzusage; typischerweise wird in einer Rahmenregelung das System festgelegt und anschließend werden die konkreten Jahresziele bestimmt.

Eine erfolgsabhängige Vergütung ist keine bloße Sonderzahlung zur Belohnung von Betriebstreue, sondern unmittelbare Gegenleistung für die entsprechend der Zielvereinbarung erbrachte Leistung.

Bei der einseitigen Zielvorgabe der Arbeitgeberseite unterliegt die Bestimmung der Billigkeitskontrolle nach § 315 Abs. 3 BGB. Bei der gemeinsam festzulegenden Zielvereinbarung ist die Mitwirkung beider Seiten erforderlich; die Zielvereinbarung muss dem Transparenzgebot entsprechen.

Besteht nach einer Rahmenvereinbarung Anspruch auf einen Bonus bei Erreichen gemeinsam festzulegender Ziele, steht Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern Schadensersatz wegen entgangener Bonuszahlung zu, wenn aus von der Arbeitgeberseite zu vertretenden Gründen keine Zielvereinbarung getroffen wurde (BAG, 12.12.2007 – 10 AZR 97/07). Der zugesagte Bonus bildet die Grundlage der Schadensermittlung; grundsätzlich ist davon auszugehen, dass die Ziele erreicht worden wären, sofern nicht besondere Umstände dies ausschließen – die Arbeitgeberseite hat diese darzulegen. Anspruchsgrundlage ist nach Ablauf der Zielperiode § 280 Abs. 3 in Verbindung mit § 283 Satz 1 BGB. Ein eigenes Verschulden am Nichtzustandekommen wird als Mitverschulden nach § 254 BGB berücksichtigt; wer ein Gespräch über Ziele verweigert, kann ganz leer ausgehen. Praktische Konsequenz: Fordern Sie den Abschluss einer Zielvereinbarung nachweisbar – am besten schriftlich – ein.

Wird die Bonusfestsetzung in das billige Ermessen gestellt, findet keine reine Ermessenskontrolle statt: Das Gericht kann die konkrete Bonushöhe selbst festsetzen. Die Arbeitgeberseite muss darlegen, warum trotz erreichter persönlicher Ziele aufgrund unternehmensbezogener Parameter kein oder ein geringerer Bonus gezahlt werden soll; bloßes „Mauern“ hilft nicht.

Freiwilligkeitsvorbehalte im Zusammenhang mit Zielvergütung hat das Bundesarbeitsgericht für unwirksam erklärt, während Widerrufs- und Anrechnungsklauseln in Grenzen zulässig sein können. Maßgeblich ist der Grundsatz: Wer die Bedingungen erfüllt hat, hat Anspruch auf die Zahlung – Bonusbedingungen müssen klar und verständlich sein. Bestandsklauseln in Betriebsvereinbarungen sind unwirksam, soweit sie arbeitsleistungsbezogene Sonderzahlungen betreffen.

Mitbestimmung des Betriebsrats

Für AT-Arbeitnehmende bestehen die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 BetrVG in vollem Umfang, weil der jeweilige Tarifvertrag für sie nicht gilt und eine tarifliche Regelung im Sinne des Eingangssatzes daher nicht besteht. Der praktische Unterschied liegt also nicht in „mehr Rechten“, sondern im Entfallen des Tarifvorrangs.

Haben die Tarifvertragsparteien für außertarifliche Angestellte keine Regelungen getroffen, dürfen die Betriebsparteien für sie Bestimmungen in einer Betriebsvereinbarung AT treffen. Ziele des Betriebsrats sind regelmäßig ein transparentes und faires Vergütungssystem sowie die Sicherung der Vergütungsdynamik – insbesondere der Mindestabstand zur höchsten Tarifgruppe.

Fazit

Die AT-Vergütung eröffnet beiden Seiten größere Flexibilität als tarifliche Modelle. Sie erzeugt aber typische Konfliktfelder: Wahrung des tariflichen Abstands, Wirksamkeit von Überstundenklauseln und Vergütungserwartung nach § 612 Abs. 1 BGB sowie Bonus- und Zielvereinbarungsstreitigkeiten einschließlich Schadensersatz bei unterbliebener Zielvereinbarung.