AGG: Wenn Sie sich im Job benachteiligt fühlen

Niemand geht leichtfertig gegen den eigenen Arbeitgeber vor. Wer sich benachteiligt fühlt, erlebt oft Verunsicherung, Angst vor Konsequenzen und das Gefühl, nicht ernst genommen zu werden. Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) setzt genau hier an: Es soll Benachteiligungen wegen der Rasse oder der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität verhindern und beseitigen.

Auf unserer Themenseite erfahren Sie in verständlicher Form, wann eine Ungleichbehandlung rechtlich eine Benachteiligung ist, wann sie erlaubt sein kann, welche Rechte Sie haben – und warum es dabei auf zwei Monate ankommt: Ansprüche nach dem AGG müssen grundsätzlich innerhalb von zwei Monaten schriftlich gegenüber dem Arbeitgeber geltend gemacht werden.

Was das AGG schützt – und was nicht

Das AGG verbietet Benachteiligungen wegen der Rasse oder der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität. Erfasst sind der Zugang zur Erwerbstätigkeit einschließlich der Auswahlkriterien und Einstellungsbedingungen, der berufliche Aufstieg sowie die Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen einschließlich des Arbeitsentgelts.

Wichtig ist die Kehrseite: Nicht jede unfaire Behandlung ist eine Benachteiligung im Sinne des AGG. Das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG erfasst nur Ungleichbehandlungen, die wegen eines dieser Merkmale erfolgen; zwischen der Maßnahme und dem Merkmal muss ein mindestens mitursächlicher Zusammenhang bestehen. Ärger mit der Vorgesetzten, eine ungerechte Zielvorgabe oder eine Zurücksetzung aus persönlicher Abneigung sind rechtlich anders zu behandeln – häufig gibt es dafür andere Wege, etwa das Weisungsrecht, den arbeitsvertraglichen Gleichbehandlungsgrundsatz oder den Kündigungsschutz.

Für wen das Gesetz gilt

Geschützt sind Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, zur Berufsbildung Beschäftigte sowie arbeitnehmerähnliche Personen einschließlich der in Heimarbeit Beschäftigten. Als Beschäftigte gelten ausdrücklich auch Bewerberinnen und Bewerber sowie Personen, deren Beschäftigungsverhältnis beendet ist. Bei Leiharbeit gilt auch der Entleiher als Arbeitgeber. Für den Zugang zur Erwerbstätigkeit und den beruflichen Aufstieg gelten die Vorschriften außerdem für Selbständige und Organmitglieder, insbesondere Geschäftsführerinnen und Geschäftsführer sowie Vorstände. Auch Praktikantinnen und Praktikanten können in den Anwendungsbereich fallen.

Unmittelbare und mittelbare Benachteiligung, Belästigung

Eine unmittelbare Benachteiligung liegt vor, wenn eine Person wegen eines geschützten Merkmals eine weniger günstige Behandlung erfährt als eine andere Person in vergleichbarer Situation. Die ungünstigere Behandlung einer Frau wegen Schwangerschaft oder Mutterschaft ist stets eine unmittelbare Benachteiligung wegen des Geschlechts. Auch die Anweisung an andere, jemanden zu benachteiligen, gilt selbst als Benachteiligung. Und es genügt, wenn die handelnde Person das Merkmal nur annimmt – wer wegen einer bloß vermuteten Behinderung abgelehnt wird, ist geschützt.

Eine mittelbare Benachteiligung liegt vor, wenn dem Anschein nach neutrale Kriterien bestimmte Gruppen faktisch besonders benachteiligen können. Beispiel: Verlangt ein Arbeitgeber einen höchstens ein Jahr zurückliegenden Hochschulabschluss, liegt darin eine mittelbare Benachteiligung wegen des Alters.

Belästigung und sexuelle Belästigung sind ebenfalls Benachteiligungen, wenn ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen oder die Würde verletzt wird. Verstößt eine Regelung in einer Vereinbarung gegen das Benachteiligungsverbot, ist sie unwirksam; eine Benachteiligung ist zugleich eine Verletzung vertraglicher Pflichten.

Wann eine Ungleichbehandlung erlaubt ist

Dieser Punkt entscheidet in der Praxis viele Fälle – und wird oft übersehen. Eine unterschiedliche Behandlung ist zulässig, wenn das Merkmal wegen der Art der Tätigkeit oder der Bedingungen ihrer Ausübung eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung darstellt und die Anforderung angemessen ist. Beim Merkmal Alter genügt sogar, dass die Ungleichbehandlung objektiv und angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist; das Gesetz nennt dafür ausdrücklich Beispiele wie Mindestanforderungen an Berufserfahrung oder Altersgrenzen bei Einstellung und Sozialplänen.

Praktisch bedeutet das: Verlangt ein Arbeitgeber einschlägige Berufserfahrung, ist die damit verbundene Benachteiligung jüngerer Bewerberinnen und Bewerber grundsätzlich gerechtfertigt. Deutsche Sprachkenntnisse zu verlangen, ist zulässig – „Deutsch als Muttersprache“ hingegen nicht. Eine geringere Vergütung lässt sich nicht damit rechtfertigen, dass für eine Gruppe besondere Schutzvorschriften gelten.

Was Sie tun können, ohne zu klagen

Vor der Frage nach Geld stehen drei Rechte, die viele Arbeitnehmende nicht kennen.

Beschwerde im Betrieb (§ 13 AGG). Sie können sich bei der zuständigen Stelle beschweren, wenn Sie sich benachteiligt fühlen; auf eine tatsächlich feststehende Benachteiligung kommt es nicht an. Die Beschwerde ist formfrei, es besteht keine Pflicht zur Beschwerde, aber die Arbeitgeberseite muss sie prüfen und Ihnen das Ergebnis mitteilen. Wer die zuständige Stelle ist, muss im Betrieb bekannt gemacht werden – ebenso das AGG selbst.

Leistungsverweigerung bei Belästigung (§ 14 AGG). Ergreift die Arbeitgeberin oder der Arbeitgeber keine oder offensichtlich ungeeignete Maßnahmen gegen eine Belästigung oder sexuelle Belästigung, dürfen Sie Ihre Tätigkeit ohne Verlust des Arbeitsentgelts einstellen, soweit das zu Ihrem Schutz erforderlich ist. Das setzt regelmäßig voraus, dass die Arbeitgeberseite auf eine Beschwerde nicht reagiert hat. Bitte nutzen Sie dieses Recht nicht ohne vorherige Prüfung: Liegen die Voraussetzungen nicht vor, riskieren Sie den Vorwurf der Arbeitsverweigerung. Sprechen Sie vorher mit uns oder mit dem Betriebsrat.

Schutz vor Maßregelung (§ 16 AGG). Die Arbeitgeberin oder der Arbeitgeber darf Sie nicht benachteiligen, weil Sie Rechte aus dem AGG in Anspruch nehmen oder sich weigern, eine gegen das Gesetz verstoßende Anweisung auszuführen; derselbe Schutz gilt für Personen, die Sie unterstützen oder als Zeuginnen und Zeugen aussagen. Für die Beweislast gilt auch hier die Erleichterung des § 22 AGG.

Unabhängig davon können Antidiskriminierungsverbände Sie unterstützen; ihnen ist im Rahmen ihres Satzungszwecks die Besorgung von Rechtsangelegenheiten Benachteiligter gestattet.

Pflichten der Arbeitgeberseite

Die Arbeitgeberseite muss die erforderlichen Maßnahmen zum Schutz vor Benachteiligungen treffen, einschließlich vorbeugender Maßnahmen. Sie soll insbesondere im Rahmen der Aus- und Fortbildung auf die Unzulässigkeit von Benachteiligungen hinweisen. Bei Verstößen durch andere Arbeitnehmende hat sie die im Einzelfall geeigneten, erforderlichen und angemessenen Maßnahmen zu ergreifen – von der Abmahnung über die Umsetzung oder Versetzung bis zur Kündigung. Werden Sie durch Dritte am Arbeitsplatz belästigt, muss sie ebenfalls schützend eingreifen.

Schadensersatz nach § 15 Abs. 1 AGG

Bei einem Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot ist die Arbeitgeberseite verpflichtet, den dadurch entstandenen Schaden zu ersetzen. Erfasst ist der materielle Schaden: entgangene Vergütung, Entgeltdifferenzen, Nachteile aus einer verhinderten Beförderung und daraus folgende Rentennachteile.

Zwei Einschränkungen sollten Sie kennen. Erstens entfällt der Anspruch, wenn die Arbeitgeberseite die Pflichtverletzung nicht zu vertreten hat – anders als bei der Entschädigung kommt es hier also auf ein Verschulden an. Zweitens begründet ein Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot keinen Anspruch auf Einstellung, Berufsausbildung oder beruflichen Aufstieg, sofern sich ein solcher nicht aus einem anderen Rechtsgrund ergibt.

Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG

Für einen Schaden, der kein Vermögensschaden ist, können Sie eine angemessene Entschädigung in Geld verlangen. Sie erfasst die Verletzung des Persönlichkeitsrechts, die Kränkung und Stigmatisierung. Auf ein Verschulden der Arbeitgeberseite kommt es hier – anders als beim Schadensersatz – nicht an.

Auch hier gibt es Grenzen: Bei einer Nichteinstellung darf die Entschädigung drei Monatsgehälter nicht übersteigen, wenn Sie auch bei benachteiligungsfreier Auswahl nicht eingestellt worden wären. Dass Sie besser geeignet gewesen wären, ist umgekehrt keine Voraussetzung: § 15 Abs. 2 AGG gewährt eine Entschädigung auch dann, wenn Mitbewerber besser geeignet waren. Beruht die Benachteiligung auf der Anwendung kollektivrechtlicher Vereinbarungen – etwa eines Tarifvertrags oder einer Betriebsvereinbarung –, haftet der Arbeitgeber nur bei Vorsatz oder grober Fahrlässigkeit; das ist in der Praxis eine hohe Hürde .

Ein Hinweis zur Redlichkeit: Wer sich nur bewirbt, um eine Entschädigung zu erlangen, ohne an der Stelle interessiert zu sein, handelt rechtsmissbräuchlich; die Gerichte prüfen dies anhand konkreter Indizien. Wir übernehmen solche Mandate nicht.

Die Fristen – und ab wann sie laufen

Hier verlieren die meisten Ansprüche ihre Substanz. Ein Anspruch nach § 15 Abs. 1 und 2 AGG muss innerhalb von zwei Monaten schriftlich gegenüber der Arbeitgeberin oder dem Arbeitgeber geltend gemacht werden, soweit nicht ein anwendbarer Tarifvertrag etwas anderes bestimmt . Die Frist beginnt bei einer Bewerbung oder einem beruflichen Aufstieg mit dem Zugang der Ablehnung, in allen übrigen Fällen mit der Kenntnis von der Benachteiligung. Kenntnis setzt nicht voraus, dass Sie die Motive kennen; es genügt die verlässliche Kenntnis der Indizien. Bei einer Belästigung läuft die Frist ab dem letzten Vorfall. Schweigen des Arbeitgebers auf eine Bewerbung setzt die Frist grundsätzlich nicht in Lauf.

Für die Entschädigung gilt zusätzlich: Die Klage muss innerhalb von drei Monaten nach der schriftlichen Geltendmachung erhoben werden. Die Schriftform kann auch durch die Klageerhebung gewahrt werden; über § 167 ZPO kommt es dann auf den Eingang bei Gericht an. Die Klagefrist des § 61b ArbGG erfasst nicht den Schadensersatzanspruch aus § 15 Abs. 1 AGG und nicht den Anspruch auf Zahlung einer Vergütungsdifferenz.

Sonderfall Kündigung: Wollen Sie geltend machen, dass eine Kündigung unwirksam ist, müssen Sie innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage erheben – versäumen Sie diese Frist, gilt die Kündigung als von Anfang an wirksam. Diese Frist ist kürzer und geht vor.

Ansprüche aus anderen Rechtsvorschriften bleiben unberührt; dort sind aber häufig tarifliche oder arbeitsvertragliche Ausschlussfristen zu beachten.

Kündigung und AGG: der wichtige Unterschied

Nach § 2 Abs. 4 AGG gelten für Kündigungen ausschließlich die Bestimmungen zum allgemeinen und besonderen Kündigungsschutz. Das bedeutet nicht, dass diskriminierende Kündigungen erlaubt wären, sondern dass sie über das Kündigungsschutzrecht angegriffen werden: Das Bundesarbeitsgericht will verhindern, dass neben die Kündigungsschutzklage eine zweite „Diskriminierungsklage“ tritt, und beachtet die Diskriminierungsverbote der §§ 1 bis 10 AGG im Rahmen der Sozialwidrigkeit. Greift das Kündigungsschutzgesetz nicht – etwa in der Wartezeit oder im Kleinbetrieb –, sind die Diskriminierungsverbote als Konkretisierung der §§ 138, 242 BGB heranzuziehen. Ein Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 2 AGG ist durch § 2 Abs. 4 AGG nicht ausgeschlossen.

Praktische Folge: Bei einer Kündigung sind zwei Fristen im Blick zu behalten – drei Wochen für die Kündigungsschutzklage und zwei Monate für die Geltendmachung von AGG-Ansprüchen.

Beweislast: warum Ihre Dokumentation entscheidet

§ 22 AGG verteilt die Beweislast zu Ihren Gunsten: Beweisen Sie Indizien, die eine Benachteiligung wegen eines geschützten Merkmals vermuten lassen, trägt der Arbeitgeber die Beweislast dafür, dass kein Verstoß vorlag. Das geschieht in zwei Stufen: Zunächst müssen Sie Hilfstatsachen darlegen und im Bestreitensfall beweisen, aus denen nach allgemeiner Lebenserfahrung eine überwiegende Wahrscheinlichkeit für eine merkmalsbezogene Benachteiligung folgt. Gelingt das, muss die Arbeitgeberseite den Vollbeweis führen, dass ausschließlich andere Gründe maßgeblich waren. Nachgeschobene, tatsächlich nicht maßgebliche Gründe genügen dafür nicht.

Die Erleichterung betrifft nur den Ursachenzusammenhang. Dass eine benachteiligende Maßnahme und ein Merkmal nach § 1 AGG vorliegen – etwa eine Behinderung und nicht bloß eine Krankheit –, müssen Sie nach den allgemeinen Regeln beweisen. Behauptungen „ins Blaue hinein“ genügen nicht.

Als Indizien anerkannt sind unter anderem:

• eine gegen § 11 AGG verstoßende Stellenausschreibung – das praktisch wichtigste Indiz
• wechselnde oder in sich widersprüchliche Begründungen für die Ablehnung
• diskriminierende Äußerungen der Arbeitgeberseite oder ihr zurechenbarer Personen
• die Frage nach einem geschützten Merkmal im Bewerbungsgespräch oder Einstellungsfragebogen
• Verstöße gegen Verfahrens- und Förderpflichten zugunsten schwerbehinderter Menschen

Nicht ausreichend sind dagegen: eine Kündigung wegen häufiger Krankheit als Indiz für eine Behinderungsdiskriminierung, die bloße Unterrepräsentation einer Gruppe oder eine höhere Männerquote in Führungspositionen sowie allein die Kenntnis des Arbeitgebers von einer Schwangerschaft.

Einen allgemeinen Auskunftsanspruch darüber, wer eingestellt wurde und nach welchen Kriterien, haben abgelehnte Bewerberinnen und Bewerber grundsätzlich nicht; die Verweigerung von Informationen kann aber ihrerseits ein Indiz sein.

Unser praktischer Rat: Notieren Sie Vorfälle zeitnah mit Datum, Ort und Anwesenden, sichern Sie die Stellenausschreibung und die Ablehnung, bewahren Sie E-Mails außerhalb des Firmenpostfachs auf und benennen Sie mögliche Zeuginnen und Zeugen. Bei Belästigungen ist der letzte Vorfall auch für die Frist wichtig.

Was Betriebsräte tun können

Arbeitgeberin bzw. Arbeitgeber und Betriebsrat haben darüber zu wachen, dass jede Benachteiligung aus den in § 75 BetrVG genannten Gründen unterbleibt – die Aufzählung dort geht über das AGG hinaus und erfasst etwa auch Abstammung, Nationalität und gewerkschaftliche Betätigung. Der Betriebsrat überwacht die Durchführung der zugunsten der Arbeitnehmenden geltenden Gesetze und hat die Durchsetzung der tatsächlichen Gleichstellung von Frauen und Männern zu fördern. Beschwerden nimmt er entgegen und wirkt, wenn er sie für berechtigt hält, bei der Arbeitgeberseite auf Abhilfe hin; bei Meinungsverschiedenheiten kann er die Einigungsstelle anrufen, soweit nicht ein Rechtsanspruch Gegenstand ist.

Ein wirksamer Hebel liegt im Zustimmungsverweigerungsrecht: Prüft die Arbeitgeberseite vor einer Einstellung nicht, ob der freie Arbeitsplatz mit einem schwerbehinderten Menschen besetzt werden kann, verstößt er gegen § 164 Abs. 1 SGB IX – eine gesetzliche Vorschrift im Sinne des § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG, auf die der Betriebsrat seine Zustimmungsverweigerung stützen kann.

Wir unterstützen Betriebsräte bei der Prüfung von Ausschreibungs-, Auswahl- und Entgeltsystemen und in konkreten Konfliktfällen. Berät eine Mitarbeiterin oder Mitarbeiter unserer Kanzlei einen Betriebsrat in derselben Angelegenheit, prüfen wir vor der Mandatsübernahme für einzelne Arbeitnehmende, ob ein Interessenkonflikt entgegensteht – die Vertretung widerstreitender Interessen ist Rechtsanwältinnen und Rechtsanwälten untersagt.