Befristeter Arbeitsvertrag: Ihre Rechte und Möglichkeiten

Ihr Vertrag läuft aus, eine Verlängerung ist offen – oder Sie sollen einen weiteren befristeten Vertrag unterschreiben. Diese Lage ist belastend, denn ein kalendermäßig befristeter Arbeitsvertrag endet mit Ablauf der vereinbarten Zeit, ohne dass es einer Kündigung bedarf.

Das Gesetz stellt an eine wirksame Befristung allerdings strenge Anforderungen. Ist die Befristung rechtsunwirksam, gilt Ihr Arbeitsvertrag als auf unbestimmte Zeit geschlossen – und Sie genießen vollen Kündigungsschutz. Entscheidend ist dafür eine kurze Frist: drei Wochen. Wir prüfen Ihren Vertrag, ordnen die Erfolgsaussichten offen ein und erläutern Ihnen vorab die voraussichtlichen Kosten.

Diese Seite erklärt, welche Frist Sie unbedingt einhalten müssen, worauf Sie vor der Unterschrift unter einen Folgevertrag achten sollten, wie Sie Ihren Vertrag selbst vorprüfen – getrennt danach, ob er ohne oder mit Sachgrund befristet ist – und was eine erfolgreiche Klage bringt.

Wann Sie uns möglichst sofort ansprechen sollten

Bitte lassen Sie Ihren Vertrag besonders frühzeitig prüfen, wenn einer der folgenden Punkte auf Sie zutrifft:

• Ihr Vertrag endet in Kürze oder die Dreiwochenfrist läuft möglicherweise bereits.
• Ihnen wurde ein weiterer befristeter Vertrag zur Unterschrift vorgelegt.
• Sie haben nach dem vereinbarten Vertragsende weitergearbeitet oder sollen weiterarbeiten.
• Sie waren früher schon einmal bei denselben Arbeitgebenden beschäftigt.
• Sie haben mehrere befristete Verträge nacheinander erhalten.

In diesen Situationen können wenige Tage darüber entscheiden, ob eine gute Rechtsposition erhalten bleibt.
Viele unserer Mandantinnen und Mandanten kommen zu uns mit der Annahme, gegen eine Befristung könne man wenig unternehmen. Tatsächlich zeigt die Praxis, dass Befristungen überraschend häufig angreifbar sind. Eine frühzeitige Prüfung schafft schnell Klarheit darüber, ob sich weiteres Vorgehen lohnt.

Zuerst das Wichtigste: die Dreiwochenfrist

Wollen Sie geltend machen, dass die Befristung unwirksam ist, müssen Sie grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrages beim Arbeitsgericht Klage auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis aufgrund der Befristung nicht beendet ist; die §§ 5 bis 7 des Kündigungsschutzgesetzes gelten entsprechend (§ 17 Sätze 1 und 2 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes, TzBfG). Wird die Frist versäumt, wird die Wirksamkeit der Befristung unwiderleglich vermutet – und zwar auch hinsichtlich sonstiger Wirksamkeitsmängel wie einer fehlenden Schriftform. Eine nachträgliche Zulassung der verspäteten Klage ist nur unter den engen Voraussetzungen des § 5 KSchG möglich.

Fünf Punkte, die regelmäßig übersehen werden

• Sie müssen nicht bis zum Vertragsende warten. Die Befristungskontrollklage kann bereits deutlich vor Ablauf der vereinbarten Laufzeit erhoben werden.
• Weiterarbeit über das Ende hinaus: Wird das Arbeitsverhältnis nach dem vereinbarten Ende fortgesetzt, beginnt die Frist erst mit Zugang der schriftlichen Erklärung der Arbeitgeberseite, das Arbeitsverhältnis sei aufgrund der Befristung beendet (§ 17 Satz 3 TzBfG).
• Mehrere Verträge: Bei aufeinanderfolgenden Verträgen läuft die Frist für jede Befristungsabrede gesondert ab dem darin vereinbarten Ende – nicht erst ab dem Ende der letzten Befristung.
• Streit über das „Ob”: Steht im Streit, ob überhaupt eine Befristung vereinbart wurde, kann die Dreiwochenfrist unanwendbar sein; dann ist die allgemeine Feststellungsklage nach § 256 Abs. 1 der Zivilprozessordnung (ZPO) der richtige Weg. Weil die Abgrenzung schwierig ist, sollte die Frist in solchen Fällen dennoch vorsorglich gewahrt werden.
• Einzelne Arbeitsbedingungen: Für die Befristung nur einzelner Vertragsbedingungen – etwa einer vorübergehenden Erhöhung der Wochenarbeitszeit – gilt die Dreiwochenfrist nicht; auch hier ist die allgemeine Feststellungsklage statthaft.

Zwei mögliche Entlastungen für Sie – in der Praxis aber wenig relevant

§ 17 Satz 2 TzBfG verweist nicht nur auf § 5 KSchG, sondern auch auf § 6 KSchG: Ist die Frist im Übrigen gewahrt, können weitere Unwirksamkeitsgründe noch bis zum Schluss der mündlichen Verhandlung erster Instanz nachgeschoben werden. Und die Frist kann auch dadurch gewahrt sein, dass innerhalb der drei Wochen auf anderem Weg gerichtlich geltend gemacht wurde, die Befristung sei unwirksam.

Unser Rat: Lassen Sie Ihren Vertrag prüfen, sobald Sie vom Ende erfahren – nicht erst nach dem letzten Arbeitstag.
Endet Ihr Vertrag in weniger als sechs Wochen? Sprechen Sie uns möglichst sofort an, damit Fristen geprüft werden können.

Vor der Unterschrift unter einen Folgevertrag

Bei mehreren aufeinanderfolgenden befristeten Arbeitsverträgen prüfen die Gerichte grundsätzlich nur die Befristung des letzten Vertrages. Mit dem Abschluss eines weiteren befristeten Vertrages stellen die Parteien ihr Arbeitsverhältnis auf eine neue Rechtsgrundlage, die künftig für ihre Rechtsbeziehungen allein maßgebend ist; damit wird zugleich ein etwaiges unbefristetes Arbeitsverhältnis aufgehoben, das aufgrund eines früheren unwirksam befristeten Vertrages entstanden war – auch dann, wenn beide Seiten irrtümlich von der Wirksamkeit der Vorbefristung ausgingen.

Angreifbar bleibt die frühere Befristung nur, wenn ein entsprechender Vorbehalt vertraglich vereinbart ist; ein einseitig erklärter Vorbehalt genügt nach der Rechtsprechung nicht (BAG, 7 AZR 205/01; 7 AZR 81/05).
Vorsicht ist geboten bei vorformulierten Klauseln, die lediglich festhalten, „dass bislang kein unbefristetes Arbeitsverhältnis bestand“ – sie wirken gegen Sie.

Bevor Sie einen neuen Vertrag unterschreiben, sollten Sie die bisherige Befristung prüfen lassen. Eine Unterschrift kann bestehende Angriffsmöglichkeiten entfallen lassen.

Ihr Vertrag im Überblick: Welche Prüfung für Sie gilt

Nicht jede Befristung ist unwirksam. Die folgenden Schritte helfen Ihnen dabei, die häufigsten Angriffspunkte selbst zu erkennen. Eine erste Orientierung ersetzt allerdings nicht die Prüfung Ihres konkreten Vertrages.

Nicht jede Befristung wird nach denselben Regeln geprüft. Ob Ihr Vertrag mit oder ohne Sachgrund befristet wurde, entscheidet darüber, welche Angriffspunkte überhaupt in Betracht kommen. Diese Unterscheidung ist häufig der Schlüssel zum Erfolg einer Entfristungsklage.

Bevor Sie in die Einzelprüfung einsteigen, klären Sie deshalb zunächst eine Vorfrage: Das Gesetz unterscheidet zwei grundlegend verschiedene Befristungsarten. Nach § 14 Abs. 1 Satz 1 TzBfG ist die Befristung grundsätzlich nur zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist; von diesem Grundsatz macht § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG eine weitreichende Ausnahme und lässt die kalendermäßige Befristung ohne Sachgrund bis zu zwei Jahren zu. Für beide Arten gelten völlig unterschiedliche Prüfungsmaßstäbe:

• Sachgrundlose Befristung (§ 14 Abs. 2, 2a, 3 TzBfG): Es kommt allein auf Höchstdauer, Zahl der Verlängerungen und das Vorbeschäftigungsverbot an – der Grund der Befristung spielt keine Rolle.
• Sachgrundbefristung (§ 14 Abs. 1 TzBfG): Es gibt keine gesetzliche Höchstdauer und keine Begrenzung der Verlängerungen; geprüft wird, ob der Sachgrund inhaltlich trägt – und zusätzlich, ob die Befristungskette rechtsmissbräuchlich ist.

Woran erkennen Sie, welche Art vorliegt? Nicht zuverlässig am Vertragstext.
Ein Zitiergebot besteht nicht: Die Wirksamkeit ist nicht davon abhängig, dass § 14 Abs. 2 TzBfG im Vertrag genannt wird, und selbst wenn dort ein Sachgrund angeführt ist, kann sich die Arbeitgeberseite auf § 14 Abs. 2 TzBfG stützen. Umgekehrt gilt dasselbe: Wird im Vertrag ein Sachgrund benannt, der die Befristung nicht rechtfertigen kann, ist die Arbeitgeberseite nicht gehindert, sich auf einen anderen Sachgrund oder auf die sachgrundlose Befristung zu berufen. Liegen die Voraussetzungen einer sachgrundlosen Befristung nicht vor, kann sie sich also auf einen anderen Befristungstatbestand berufen.

Was das für Sie bedeutet: Es genügt nicht, den im Vertrag genannten Grund zu widerlegen. Beide Prüfungsstränge sind durchzugehen. Genau das ist der Grund, weshalb eine anwaltliche Prüfung hier mehr leistet als ein Blick in den Vertrag.

Eine Ausnahme mit Signalwirkung: Enthält ein anwendbarer Tarifvertrag ein Zitiergebot, muss der Befristungsgrund im Vertrag genannt werden – dann ist die Arbeitgeberseite auf den genannten Grund festgelegt. Gilt für Sie ein Tarifvertrag, lohnt der Blick hierauf besonders.

Schritt 1: Die Schriftform – zwingend für beide Befristungsarten

Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform (§ 14 Abs. 4 TzBfG); dies gilt auch für einzelne Befristungsabschnitte im Rahmen einer Verlängerung. Die Schriftform ist erst gewahrt, wenn Ihnen die auch von der Arbeitgeberseite unterzeichnete Vertragsurkunde vor Vertragsbeginn zugeht.

Typische Fehler

• Arbeitsaufnahme vor Unterschrift. Wird die Befristung nur mündlich vereinbart, ist sie nach § 125 Satz 1 BGB nichtig; die Folge ist nicht die Unwirksamkeit des gesamten Vertrages, sondern es entsteht anstelle des befristeten ein unbefristetes Arbeitsverhältnis. Eine nachträgliche schriftliche Niederlegung führt nicht dazu, dass die Befristung rückwirkend wirksam wird.
• Nur per einfacher E-Mail, Telefax oder Textform. Das genügt nicht. Die elektronische Form ist bei der Befristung nicht ausgeschlossen und kann die Schriftform grundsätzlich ersetzen (§ 126 Abs. 3 BGB); erforderlich ist dann aber eine qualifizierte elektronische Signatur beider Seiten nach § 126a BGB – eine eingescannte Unterschrift genügt nicht.
• Teilurkunden. Unterschreiben Sie nur eine Anlage, ist die Form nur gewahrt, wenn Vertrag und Anlage eine einheitliche Urkunde bilden.

Eine Gegenausnahme

Macht die Arbeitgeberseite den Abschluss des befristeten Vertrages von der Unterzeichnung der Urkunde abhängig, kann Ihre Annahme nur schriftlich entsprechend § 126 Abs. 2 BGB erfolgen – und das gilt auch dann, wenn Ihnen lediglich ein bereits unterschriebenes Formular mit der Bitte um Unterzeichnung übersandt wird. In diesem Fall begründet eine vorherige Arbeitsaufnahme keine konkludente Vertragsannahme, sodass ein unwirksam befristetes Arbeitsverhältnis gar nicht erst entsteht.

Beweislast: Besteht Streit über die Wahrung der Schriftform, ist diejenige Partei darlegungs- und beweisbelastet, die sich auf die Wirksamkeit der Befristung beruft – im Regelfall also die Arbeitgeberseite.

Schritt 2: Prüfung der Befristung ohne Sachgrund (§ 14 Abs. 2, 2a, 3 TzBfG)

Dieser Abschnitt gilt nur, wenn Ihre Befristung ohne Sachgrund erfolgt ist. Kennzeichen: Es kommt allein auf Dauer, Zahl der Verlängerungen und Vorbeschäftigung an. Ob es einen guten Grund für die Befristung gab, ist unerheblich.

1. Der Grundfall: zwei Jahre, drei Verlängerungen

Die kalendermäßige Befristung ohne sachlichen Grund ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer ist eine höchstens dreimalige Verlängerung möglich. Prüfen Sie hier zweierlei:

• Nur kalendermäßig. Eine sachgrundlose Befristung ist ausschließlich kalendermäßig zulässig – als Zweckbefristung oder mit auflösender Bedingung ist sie nicht möglich, weil dort der Beendigungstatbestand selbst gekennzeichnet wird. Eine Zweckbefristung kann daher nur auf § 14 Abs. 1 TzBfG oder § 21 BEEG gestützt werden. Ist Ihr Vertrag zweckbefristet und wird gleichwohl kein Sachgrund benannt, ist das ein ernsthafter Angriffspunkt.
• Die Zweijahresfrist ist tagegenau einzuhalten, und die Dauer bestimmt sich nach dem vertraglich vorgesehenen Beginn und Ende. Rechnen Sie nach.

2. Das Vorbeschäftigungsverbot

Unzulässig ist die sachgrundlose Befristung, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat (§ 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG). Maßgeblich ist der Vertragsarbeitgeber – also die natürliche oder juristische Person, die den Vertrag geschlossen hat. Bei einer Gebietskörperschaft wie der Bundesrepublik Deutschland oder einem Bundesland kommt es nicht auf die Ressortzuständigkeit an: Verschiedene Ministerien sind derselbe Arbeitgeber. Sachgrundlose Befristungen sind auch dann unzulässig, wenn die frühere Tätigkeit in einem anderen Betrieb desselben Unternehmens verrichtet wurde; die Beschäftigung in einem anderen Unternehmen desselben Konzerns steht der Befristung dagegen nicht entgegen.

Das Bundesverfassungsgericht hat § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG mit Beschluss vom 6. Juni 2018 (1 BvL 7/14, 1 BvR 1375/14) für verfassungsgemäß erklärt und die vom Bundesarbeitsgericht angenommene Dreijahresgrenze verworfen; das Gericht hatte damit die Grenzen richterlicher Rechtsfortbildung überschritten. Zugleich hat es Ausnahmen für die Fälle gefordert, in denen das Verbot unzumutbar wäre – nämlich, wenn die Vorbeschäftigung sehr lange zurückliegt, ganz anders geartet oder von sehr kurzer Dauer war.

Was die Rechtsprechung daraus gemacht hat

• Ein Zeitablauf von etwa neun Jahren genügt nicht; auch 8,75 Jahre waren zu kurz – anderenfalls könnte in einem typischen vierzigjährigen Erwerbsleben viermal für zwei Jahre sachgrundlos befristet werden, sodass die sachgrundlose Befristung nicht mehr die Ausnahme bliebe.
• 22 Jahre sind ein „sehr langer“ Zeitraum, nicht aber ein Abstand von acht oder selbst 15 Jahren; die Grenze dürfte in Anlehnung an § 622 Abs. 2 Nr. 7 BGB bei 20 Jahren liegen.
• Ein Arbeitsverhältnis von etwa 2,8 Jahren ist nicht von sehr kurzer Dauer. In Betracht kommen dagegen geringfügige Nebenbeschäftigungen während der Schul-, Studien- oder Ausbildungszeit sowie eine wenige Wochen dauernde Ferienbeschäftigung.
• Als Beispiel für eine „ganz anders geartete“ Tätigkeit nennt das Bundesverfassungsgericht den Fall einer dreimonatigen Beschäftigung als studentische Hilfskraft, der sechs Jahre später eine Stelle als Lehrerin folgte.

Was keine Vorbeschäftigung ist. Beschränkt sind nur sachgrundlose Befristungen mit Arbeitnehmern, die zuvor in einem Arbeitsverhältnis gestanden haben. Beschäftigungen aufgrund eines sonstigen Rechtsverhältnisses – als Auszubildender, freier Mitarbeiter, Heimarbeiter, Leiharbeitnehmer, Praktikant oder Beamter – sind unschädlich. Auch der umgekehrte Fall ist zulässig: Ein früherer Entleiher kann einen zuvor bei ihm eingesetzten Leiharbeitnehmer sachgrundlos befristet einstellen. Bei einem Umschulungsverhältnis ist die Rechtslage dagegen zweifelhaft.

Grenze: Rechtsmissbräuchlich (§ 242 BGB) kann es im Einzelfall sein, wenn Sie mehrfach zwischen verschiedenen Vertragsarbeitgebern „hin- und hergeschoben“, dabei aber durchgängig auf demselben Arbeitsplatz eingesetzt werden.

Zur Frage im Bewerbungsgespräch: Die Arbeitgeberseite ist berechtigt zu fragen, ob Sie bereits für das Unternehmen tätig waren. Antworten Sie wahrheitsgemäß – eine wissentliche Falschangabe berechtigt zur Anfechtung wegen arglistiger Täuschung nach § 123 BGB; bei beiderseitigem unwissentlichem Irrtum scheidet eine Anfechtung aus, weil die Vorbeschäftigung keine verkehrswesentliche Eigenschaft im Sinne des § 119 Abs. 2 BGB ist.

Das bedeutet für Sie

Frühere Beschäftigungen vor zehn, fünfzehn oder sogar zwanzig Jahren können noch heute Auswirkungen auf die Wirksamkeit einer sachgrundlosen Befristung haben.

3. War die Verlängerung wirklich nur eine Verlängerung?

Abgesehen von der Vertragsdauer dürfen die übrigen Vertragsinhalte nicht geändert werden; anderenfalls liegt der Neuabschluss eines befristeten Vertrages vor, dessen sachgrundlose Befristung wegen der Vorbeschäftigung nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG unzulässig ist. Der Schutzzweck: Sie sollen nicht davorstehen, dass die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses von der Akzeptanz geänderter Arbeitsbedingungen abhängig gemacht wird.

• Die Verlängerung muss vor Ablauf der laufenden Befristung vereinbart werden –  jede nachträgliche Vereinbarung ist ein sachgrundbedürftiger Neuabschluss.
• Auch eine Verkürzung ist schädlich: Eine einvernehmliche Verkürzung der Vertragslaufzeit stellt eine neue Befristung dar, die eines Sachgrundes bedarf.
• Die Grenze: Unschädlich bleibt es, soweit die Arbeitgeberseite mit den geänderten Bedingungen einem Ihnen ohnehin gebührenden Anspruch Rechnung trägt. Ergeben sich die Änderungen aus einem anzuwendenden Tarifvertrag, handelt es sich nicht um Änderungsvereinbarungen der Parteien; diese Bedingungen gelten nach § 4 Abs. 1 TVG kraft Gesetzes.

Beispiel: Die Laufzeit wird verlängert und zugleich steigen Wochenarbeitszeit oder Vergütung. Dann kann statt einer zulässigen Verlängerung ein neuer Arbeitsvertrag vorliegen, der ohne Sachgrund nicht wirksam befristet werden kann.

4. Mehr als zwei Jahre und mehr als drei Verlängerungen ohne Sachgrund: die drei Sonderfälle

Tarifvertrag. Von den generellen Regeln kann durch Tarifvertrag sowohl hinsichtlich der Anzahl der Verlängerungen als auch hinsichtlich der Höchstdauer abgewichen werden; im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können auch nicht tarifgebundene Parteien seine Anwendung vereinbaren. Diese Öffnung ist aber nicht schrankenlos: Systematischer Gesamtzusammenhang, Sinn und Zweck des TzBfG sowie verfassungs- und unionsrechtliche Gründe gebieten Grenzen – insbesondere, weil auch ein tarifvertraglich geregelter Sachgrund den Wertungsmaßstäben des § 14 Abs. 1 TzBfG genügen muss und es sonst zu Wertungswidersprüchen käme. Als äußerste Grenze angesehen wird eine Höchstdauer von sechs Jahren bei höchstens neunmaliger Verlängerung (BAG, 26.10.2016 – 7 AZR 140/15). Gilt für Ihren Vertrag ein Tarifvertrag, sollte dessen Befristungsregelung gesondert geprüft werden.

Neu gegründete Unternehmen. In den ersten vier Jahren nach der Gründung ist eine sachgrundlose Befristung bis zu vier Jahren zulässig, innerhalb dieser Gesamtdauer auch mehrfach verlängert; für Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen gilt das nicht (§ 14 Abs. 2a TzBfG). Der Vierjahreszeitraum beginnt mit der Aufnahme der Erwerbstätigkeit, nicht schon mit der Eintragung ins Handelsregister. Die Privilegierung bleibt auch einer hundertprozentigen Tochtergesellschaft erhalten, soweit diese in anderen Geschäftsbereichen als die Muttergesellschaft tätig wird – maßgeblich ist ein „unternehmerisches Neuengagement“.

Ab dem 52. Lebensjahr. Eine sachgrundlose Befristung bis zu fünf Jahren ist zulässig, wenn Sie bei Beginn das 52. Lebensjahr vollendet hatten und unmittelbar davor mindestens vier Monate beschäftigungslos waren, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme teilgenommen haben (§ 14 Abs. 3 TzBfG).

5. Wer muss was beweisen?

Für das Vorliegen einer Befristung ohne Sachgrund nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG – also für die Einhaltung der Höchstdauer und der zulässigen Verlängerungszahl – trägt die Arbeitgeberseite die Beweislast; beruft sie sich auf einen für sie günstigen Tarifvertrag, muss sie dessen Bestand und Geltung darlegen und beweisen. Nach der Gesetzesfassung des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG („ist nicht zulässig, wenn …“) sind Sie für die Vorbeschäftigung darlegungs- und beweispflichtig. Stellen Sie Ihre frühere Beschäftigung deshalb so genau wie möglich dar.

Wichtig: Eine Missbrauchskontrolle wie bei der Sachgrundbefristung findet hier nicht statt. Das dreistufige System der Missbrauchskontrolle bezieht sich auf sachlich gerechtfertigte Befristungen, nicht auf sachgrundlose. Der Grund: Sachgrundlose Befristungen unterliegen gerade keiner sachlichen Überprüfung; hier kann vorwiegend der Gesetzgeber nachsteuern.

Schritt 3: Prüfung der Befristung mit Sachgrund (§ 14 Abs. 1 TzBfG)

Dieser Abschnitt gilt, wenn Ihre Befristung auf einen sachlichen Grund gestützt wird – regelmäßig also, wenn die Zweijahresgrenze überschritten ist oder eine Vorbeschäftigung bestand. Die Sachgrundbefristung setzt lediglich einen sachlichen Grund und die Einhaltung der Schriftform voraus und unterliegt nach dem Gesetz weder hinsichtlich ihrer Dauer noch in Bezug auf die Anzahl möglicher Verlängerungen einer Beschränkung. Ihre Prüfung verläuft daher auf zwei Stufen: Trägt der Sachgrund? Und: Ist die Vertragsgestaltung insgesamt rechtsmissbräuchlich?

1. Erste Stufe: Trägt der Sachgrund?

Das Gesetz nennt acht Regelbeispiele – ausdrücklich mit dem Wort „insbesondere“, also nicht abschließend. Es handelt sich um eine Orientierung für Praxis und Gerichte, die weder andere von der Rechtsprechung akzeptierte noch weitere Gründe ausschließt. Die praktisch wichtigsten mit ihren typischen Schwachstellen:

a) Vorübergehender betrieblicher Bedarf (Nr. 1). Erforderlich ist, dass zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses mit hinreichender Sicherheit zu erwarten ist, dass nach dem Vertragsende kein dauerhafter betrieblicher Bedarf mehr besteht; der Befristung muss eine tatsächlich fundierte Prognose zugrunde liegen. Die allgemeine Unsicherheit über künftige Beschäftigungsmöglichkeiten rechtfertigt die Befristung nicht.

• Projekt oder Daueraufgabe? Auf ein zeitlich begrenztes Projekt kann sich die Arbeitgeberseite nur berufen, wenn es sich um eine auf vorübergehende Dauer angelegte und gegenüber den Daueraufgaben abgrenzbare Zusatzaufgabe handelt. Auch die Durchführung zeitlich begrenzter Vorhaben kann zu den Daueraufgaben gehören, etwa wenn die Tätigkeiten im Rahmen des Betriebszwecks ihrer Art nach im Wesentlichen unverändert und kontinuierlich anfallen und einen planbaren Beschäftigungsbedarf verursachen – die Verwaltung eines zeitlich begrenzten Förderprogramms kann daher Daueraufgabe sein.
• Projektfremder Einsatz. Keine wirksame Befristung liegt vor, wenn Sie projektbezogen eingestellt, aber überwiegend mit projektfremden Tätigkeiten betraut werden.
• Ersetzung durch Leiharbeit. Von einem Wegfall des betrieblichen Bedarfs ist nicht auszugehen, wenn die Arbeiten anschließend durch Leiharbeitnehmer verrichtet werden.
• Standortverlagerung. Soll die betriebliche Tätigkeit nach einer räumlichen oder organisatorischen Änderung fortgeführt werden, ist die Befristung nur gerechtfertigt, wenn bereits bei Vertragsschluss feststeht, dass Ihre Tätigkeit am neuen Standort nicht mehr anfällt oder Ihnen nicht zugewiesen werden könnte.
• Kein Sachgrund ist ein Betriebsteilübergang – dies würde zu einer Umgehung des § 613a BGB führen. Auch die Unsicherheit über die künftige Trägerschaft rechtfertigt bei einer dauerhaft anfallenden sozialstaatlichen Aufgabe keine Befristung.

b) Anschluss an Ausbildung oder Studium (Nr. 2). Hierauf kann nur die Befristung des ersten Arbeitsvertrags gestützt werden, den Sie im Anschluss an Ausbildung oder Studium abschließen; eine Vertragsverlängerung ist mit diesem Sachgrund nicht möglich (BAG, 10.10.2007 – 7 AZR 795/06). Weitere befristete Verträge können nur auf andere Sachgründe gestützt werden. Der Sachgrund entfällt zudem, wenn Sie nach Ihrer Ausbildung bereits – und sei es kurzzeitig – in einem Arbeitsverhältnis gestanden haben. Weil soziale Motive leicht zum Vorwand genommen werden können, sind an ihren Nachweis strenge Anforderungen zu stellen.

c) Vertretung (Nr. 3). Der Rechtfertigungsgrund liegt darin, dass die Arbeitgeberseite bereits zu einem vorübergehend ausfallenden Mitarbeiter in einem Rechtsverhältnis steht und mit dessen Rückkehr rechnet. Zwei Voraussetzungen sind zu prüfen:

• Rückkehrprognose. Bei „fremdbestimmtem“ Ausfall – Krankheit, Urlaub, Freistellung – darf die Arbeitgeberseite regelmäßig mit der Rückkehr rechnen; nur wenn sie erhebliche Zweifel haben muss, spricht dies dafür, dass der Sachgrund nur vorgeschoben ist, was in der Regel eine verbindliche Erklärung der Stammkraft voraussetzt. Deutlich strenger ist es bei der Abordnungsvertretung: Weil die Rückkehr hier maßgeblich von Entscheidungen in der Sphäre der Arbeitgeberseite abhängt, sind sämtliche Umstände des Einzelfalls zu würdigen, insbesondere ihre Planungs- und Organisationsentscheidungen; sie kann sich nicht auf den Vortrag beschränken, die Stammkraft werde schon zurückkehren.
• Kausalzusammenhang. Zwischen dem zeitweiligen Ausfall und Ihrer Einstellung muss ein ursächlicher Zusammenhang bestehen; fehlt er, ist die Befristung nicht gerechtfertigt. Bei der unmittelbaren Vertretung ist darzulegen, dass Sie mit Aufgaben betraut wurden, die zuvor der abwesenden Stammkraft übertragen waren; bei der mittelbaren Vertretung ist die vollständige Vertretungskette darzulegen. Bei der gedanklichen Zuordnung muss die Arbeitgeberseite Ihre Aufgaben der abwesenden Stammkraft nach außen erkennbar zuordnen – insbesondere durch eine entsprechende Angabe im Arbeitsvertrag; das läuft auf eine Art Zitiergebot für diesen Sachgrund hinaus. Bei der Abordnungsvertretung ist die gedankliche Zuordnung ausgeschlossen.

Weitere Angriffspunkte: Der Sachgrund der Vertretung berechtigt nicht zur Einstellung einer Dauervertretung. Ist die vertretene Person teilzeitbeschäftigt, rechtfertigt der Sachgrund nicht die Befristung eines Vollzeitvertrages. Ist bei Vertragsschluss bereits absehbar, dass Sie an einem anderen Arbeitsplatz weiterbeschäftigt werden könnten und war dies auch geplant, fehlt der Sachgrund. Geht die vereinbarte Vertragsdauer erheblich über die voraussichtliche Dauer des Vertretungsbedarfs hinaus, spricht dies dafür, dass der Sachgrund nur vorgeschoben ist. Umgekehrt ist ein bloßes Zurückbleiben der Befristungsdauer hinter dem Vertretungsbedarf unschädlich. Bei einer Vertretung während Mutterschutz oder Elternzeit gilt die Sonderregelung des § 21 BEEG, bei Pflegezeit § 6 PflegeZG.

d) Eigenart der Arbeitsleistung (Nr. 4) und Gründe in Ihrer Person (Nr. 6). Beim Sachgrund „Wunsch des Arbeitnehmers“ ist maßgebliche Kontrollfrage, ob Sie tatsächlich eine Wahlmöglichkeit zwischen befristetem und unbefristetem Vertrag hatten und sich dennoch für die Befristung entschieden haben (BAG, 19.01.2005 – 7 AZR 115/04). Ein fortgeschrittenes Alter ist mit Blick auf das Verbot der Altersdiskriminierung nach §§ 7, 1 AGG kein Grund in der Person.

e) Haushaltsmittel (Nr. 7). Dieser Sonderbefristungstatbestand besteht nur im öffentlichen Dienst; in der Privatwirtschaft ist er nicht anwendbar. Er erfordert die Vergütung aus Haushaltsmitteln, die mit einer konkreten Sachregelung auf der Grundlage einer nachvollziehbaren Zwecksetzung versehen und für eine Aufgabe von nur vorübergehender Dauer vorgesehen sind, sowie Ihren überwiegenden Einsatz entsprechend dieser Zwecksetzung (BAG, 18.10.2006 – 7 AZR 419/05). Die Voraussetzungen liegen nicht vor, wenn Haushaltsmittel lediglich allgemein für die Beschäftigung von Arbeitnehmern in befristeten Arbeitsverhältnissen bereitgestellt werden oder wenn Ihnen überwiegend Daueraufgaben übertragen werden. Werden Sie tatsächlich nicht entsprechend der Zwecksetzung beschäftigt, kann dies ein Indiz dafür sein, dass der Befristungsgrund nur vorgeschoben ist. Erforderlich ist überdies, dass die Rechtsvorschriften, mit denen die Mittel ausgebracht sind, selbst die inhaltlichen Anforderungen an die Tätigkeit enthalten. Dieser Sachgrund ist in der Praxis häufig angreifbar – wenn Sie im öffentlichen Dienst beschäftigt sind, lohnt die Prüfung besonders.

f) Gerichtlicher Vergleich (Nr. 8). Auch eine im gerichtlichen Vergleich vereinbarte Befristung ist zwar sachlich gerechtfertigt, schließt aber eine Missbrauchsprüfung nicht aus (BAG, 12.11.2014 – 7 AZR 891/12); das Gericht hat diese Prüfung vor der Feststellung des Vergleichsschlusses nach § 278 Abs. 6 Satz 2 ZPO vorzunehmen.

2. Zweite Stufe: Ist eine Befristungskette rechtsmissbräuchlich ?

Die Gerichte dürfen sich bei der Befristungskontrolle nicht auf die Prüfung des geltend gemachten Sachgrundes beschränken. Sie sind aus unionsrechtlichen Gründen verpflichtet, alle Umstände des Einzelfalls und namentlich die Gesamtdauer und die Zahl der mit derselben Person zur Verrichtung der gleichen Arbeit geschlossenen aufeinanderfolgenden befristeten Verträge zu berücksichtigen, um einen missbräuchlichen Rückgriff auf befristete Arbeitsverträge auszuschließen; diese zusätzliche Prüfung erfolgt nach den Grundsätzen des institutionellen Rechtsmissbrauchs (§ 242 BGB) – grundlegend BAG, 18.07.2012 – 7 AZR 443/09.

Diese Prüfung ist bei jedem Sachgrund durchzuführen, nicht nur bei der Vertretung (BAG, 13.02.2013 – 7 AZR 225/11); sie gilt insbesondere auch bei Projekt- und Drittmittelbefristungen, bei denen ein besonderes Missbrauchspotenzial besteht, weil die Arbeitgeberseite Arbeiten in temporäre Projekte aufteilen kann, sowie bei Befristungen nach § 2 Abs. 2 WissZeitVG. Ein institutioneller Rechtsmissbrauch liegt vor, wenn eine an sich rechtlich mögliche Gestaltung in einer mit Treu und Glauben unvereinbaren Weise nur dazu verwendet wird, sich zum Nachteil der anderen Seite Vorteile zu verschaffen, die nach dem Zweck der Norm nicht vorgesehen sind. Eine Umgehungsabsicht ist nicht erforderlich.

Die Orientierungswerte. Zur Bestimmung der Missbrauchsschwelle wird an die gesetzlichen Wertungen des § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG angeknüpft – zwei Jahre, drei Verlängerungen; diese Vorschrift kennzeichnet den nach Auffassung des Gesetzgebers unter allen Umständen unproblematischen Bereich. Bei Vorliegen eines Sachgrundes lässt daher erst das erhebliche Überschreiten dieser Grenzwerte den Schluss auf eine missbräuchliche Gestaltung zu; regelmäßig besteht kein gesteigerter Anlass zur Missbrauchskontrolle, solange die Werte nicht um ein Mehrfaches überschritten sind.

• Umfassende Missbrauchskontrolle ist in der Regel geboten, wenn die Gesamtdauer acht Jahre überschreitet oder mehr als zwölf Verlängerungen vereinbart wurden – ebenso, wenn die Gesamtdauer sechs Jahre überschreitet und mehr als neun Verlängerungen vorliegen (BAG, 26.10.2016 – 7 AZR 135/15).
• Rechtsmissbrauch indiziert ist in der Regel bei Überschreitung eines Wertes um mehr als das Fünffache oder beider Werte um mehr als das Vierfache – also bei mehr als zehn Jahren, mehr als 15 Verlängerungen oder mehr als zwölf Verlängerungen bei über acht Jahren. Dann kann die Arbeitgeberseite den indizierten Gestaltungsmissbrauch noch durch Vortrag besonderer Umstände entkräften.

Diese Maßstäbe sind mehrfach bestätigt worden (BAG, 17.05.2017 – 7 AZR 420/15). Befristungen sind auch dann einzubeziehen, wenn sie sich nicht nahtlos aneinanderreihen; erst ab einer Unterbrechung von etwa zwei Jahren wird dies regelmäßig ausgeschlossen (BAG, 23.05.2018 – 7 AZR 16/17). Gegen einen Rechtsmissbrauch sprechen können unterschiedliche Befristungsgründe und nicht unerhebliche Unterbrechungszeiträume. Der Ausgangsfall des Bundesarbeitsgerichts betraf eine elf Jahre lange Beschäftigung aufgrund von 13 aneinander anschließenden Vertretungsverträgen.

Zwei Einschränkungen, die für Ihre Erwartungen wichtig sind. Eine Missbrauchskontrolle ist nicht veranlasst, wenn bereits der Sachgrund selbst eine umfassende Interessenabwägung verlangt – so beim Sachgrund der Eigenart der Arbeitsleistung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 4 TzBfG. Und im Hochschulbereich sind langjährige Befristungen zur wissenschaftlichen Qualifikation branchentypisch, was gegen einen Gestaltungsmissbrauch sprechen kann.

Wer muss was beweisen? Die Darlegungs- und Beweislast für eine rechtsmissbräuchliche Vertragsgestaltung trägt nach allgemeinen Grundsätzen die klagende Seite, also Sie. Die Arbeitgeberseite muss sich jedoch nach den Regeln der abgestuften Darlegungslast (§ 138 Abs. 2 ZPO) konkret zu Ihren Behauptungen einlassen, weil Sie die näheren Umstände in der Regel nicht kennen. Im dreistufigen System („Ampelsystem“) müssen Sie in allen Stufen die jeweilige Anzahl der Überschreitungen darlegen und beweisen; in Stufe 2 müssen Sie besondere Umstände für den Missbrauch vortragen, in Stufe 3 hat die Arbeitgeberseite solche Umstände zu entkräften.

Ein sprachlicher Hinweis: Der gängige Begriff „Kettenbefristung“ bezeichnet keinen eigenen Unwirksamkeitsgrund, sondern genau diese zweite Prüfungsstufe.

Gerade bei langjährigen Befristungsketten lohnt sich häufig eine individuelle Prüfung der Gesamtsituation.

Sonderregeln im Wissenschaftsbereich

Für wissenschaftliches und künstlerisches Personal an Hochschulen und Forschungseinrichtungen gilt das Wissenschaftszeitvertragsgesetz (WissZeitVG), das die allgemeinen Regeln in seinem Anwendungsbereich verdrängt.

• Höchstdauern: Ohne Promotion bis zu sechs Jahren, nach abgeschlossener Promotion weitere sechs Jahre, im Bereich der Medizin neun Jahre (§ 2 Abs. 1 WissZeitVG) – insgesamt also bis zu 12 bzw. 15 Jahren. Die vereinbarte Dauer muss der angestrebten Qualifizierung angemessen sein.
• Verlängerungen: um zwei Jahre je Kind unter 18 Jahren sowie um zwei Jahre bei Behinderung oder schwerwiegender chronischer Erkrankung.
• Zitiergebot: Im Arbeitsvertrag ist anzugeben, dass die Befristung auf dem WissZeitVG beruht. Fehlt die Angabe, kann die Befristung nicht auf dieses Gesetz gestützt werden (§ 2 Abs. 4 WissZeitVG). Ein häufig übersehener Angriffspunkt.
• Anrechnung: Angerechnet werden alle befristeten Arbeitsverhältnisse mit mehr als einem Viertel der regelmäßigen Arbeitszeit an deutschen Hochschulen und Forschungseinrichtungen – Beschäftigungen als studentische Hilfskraft nach § 6 WissZeitVG jedoch nicht.
• Drittmittel: Die Befristung setzt voraus, dass die Beschäftigung überwiegend aus Drittmitteln finanziert wird, die Finanzierung für eine bestimmte Aufgabe und Zeitdauer bewilligt ist und Sie überwiegend zweckentsprechend beschäftigt werden (§ 2 Abs. 2 WissZeitVG). Hierbei handelt es sich – anders als bei § 2 Abs. 1 WissZeitVG – um eine Sachgrundbefristung, sodass zusätzlich die Missbrauchskontrolle greift.
• Was gleichwohl gilt: Schriftform nach § 14 Abs. 4 TzBfG und Klagefrist nach § 17 TzBfG. Nach Ablauf der Höchstdauern ist eine sachgrundlose Befristung bei derselben Hochschule wegen der Vorbeschäftigung nicht mehr möglich.

Zweckbefristung: Anspruch auf zwei Wochen Vorlauf

Ein zweckbefristeter Arbeitsvertrag endet mit Erreichen des Zwecks – frühestens jedoch zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung über den Zeitpunkt der Zweckerreichung (§ 15 Abs. 2 TzBfG). Ohne schriftliche Unterrichtung endet das Arbeitsverhältnis nicht.

Ein häufiger Fall: Scheidet die vertretene Person vor Wiederaufnahme ihrer Tätigkeit endgültig aus, entfällt damit nicht der Bedarf an Ihrer Arbeitsleistung; der Sachgrund der Vertretung rechtfertigt für sich allein keine Befristung bis zum Ausscheiden des Vertretenen. In solchen Konstellationen kann durch Zweckverfehlung ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entstehen.

Sie arbeiten nach dem Vertragsende weiter

Wird das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Zeit oder nach Zweckerreichung mit Wissen der Arbeitgeberseite fortgesetzt, gilt es als auf unbestimmte Zeit verlängert, wenn nicht unverzüglich widersprochen beziehungsweise die Zweckerreichung unverzüglich mitgeteilt wird (§ 15 Abs. 6 TzBfG).

Aber: Das gilt nicht ausnahmslos. Kein unbefristetes Arbeitsverhältnis entsteht, wenn die Arbeitgebenden den Vertragsschluss erkennbar von der Unterzeichnung der Urkunde abhängig gemacht haben – darin liegt zugleich der Widerspruch. Auch eine Weiterbeschäftigung nach § 102 Abs. 5 BetrVG oder zur Abwendung der Zwangsvollstreckung begründet kein neues Arbeitsverhältnis.

Prozessual wichtig: Die Fiktion des § 15 Abs. 6 TzBfG ist nicht mit der Befristungskontrollklage, sondern mit der allgemeinen Feststellungsklage nach § 256 Abs. 1 ZPO geltend zu machen. Warten Sie damit nicht zu lange – bei monatelangem Zuwarten kann Verwirkung eintreten. Halten Sie fest, wer von Ihrer Weiterarbeit wusste und wer sie veranlasst hat.

Kann Ihr befristeter Vertrag vorzeitig gekündigt werden?

Ein befristetes Arbeitsverhältnis unterliegt der ordentlichen Kündigung nur, wenn dies einzelvertraglich oder im anwendbaren Tarifvertrag vereinbart ist (§ 15 Abs. 4 TzBfG). Fehlt eine solche Abrede, kommt nur eine außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund in Betracht. Ist die ordentliche Kündigung vereinbart, gelten die allgemeinen Regeln – eine Kündigung ist also keineswegs automatisch wirksam, und auch hier gilt die Dreiwochenfrist für die Kündigungsschutzklage.

• Probezeit: Wird für ein befristetes Arbeitsverhältnis eine Probezeit vereinbart, muss diese im Verhältnis zur erwarteten Dauer der Befristung und zur Art der Tätigkeit stehen (§ 15 Abs. 3 TzBfG).
• Ihr eigenes Kündigungsrecht: Ist das Arbeitsverhältnis für die Lebenszeit einer Person oder für längere Zeit als fünf Jahre eingegangen, können Sie es nach Ablauf von fünf Jahren mit einer Frist von sechs Monaten kündigen (§ 15 Abs. 5 TzBfG) – ein Recht, das nur Ihnen zusteht.
• Bei Vertretungsbefristung: Auch wenn eine Kündigungsmöglichkeit vereinbart ist, rechtfertigt das Ausscheiden der vertretenen Person keine betriebsbedingte Kündigung Ihres Vertrages.

Was bringt eine erfolgreiche Entfristungsklage?

Ist die Befristung rechtsunwirksam, gilt der befristete Arbeitsvertrag als auf unbestimmte Zeit geschlossen (§ 16 Satz 1 TzBfG). Sie stehen dann in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis und genießen den allgemeinen Kündigungsschutz.

Damit Sie realistisch planen können, gehört die Einschränkung dazu: Der Vertrag kann von der Arbeitgeberseite frühestens zum vereinbarten Ende ordentlich gekündigt werden, sofern nicht nach § 15 Abs. 4 TzBfG eine ordentliche Kündigung zu einem früheren Zeitpunkt möglich ist; ist die Befristung nur wegen des Schriftformmangels unwirksam, sogar schon vor dem vereinbarten Ende (§ 16 Satz 2 TzBfG).

Und eine Klarstellung: Nicht die Erhebung der Klage führt zum unbefristeten Arbeitsverhältnis, sondern erst deren Erfolg. Ein erfolgreiches Verfahren verschafft Ihnen den vollen Kündigungsschutz und regelmäßig eine deutlich verbesserte Verhandlungsposition – häufig endet ein solches Verfahren mit einer einvernehmlichen Lösung.

Zur Abfindung – bitte keine falschen Erwartungen. Eine Abfindung ist nicht die gesetzliche Rechtsfolge. Der gerichtliche Auflösungsantrag gegen Abfindung nach § 9 KSchG setzt voraus, dass das Gericht feststellt, das Arbeitsverhältnis sei durch die Kündigung nicht aufgelöst; er kann nicht losgelöst von einem Kündigungsschutzprozess geltend gemacht werden. Im reinen Entfristungsverfahren steht dieser Weg deshalb nicht offen; das Kündigungsschutzrecht ist ein Bestandsschutz-, kein Abfindungsgesetz.

Ihre Rechte während der Befristung – auch ohne Gerichtsverfahren

Befristet Beschäftigte sind keine Beschäftigten zweiter Klasse. Vier Ansprüche lassen sich oft ohne Prozess durchsetzen:

• Kein Nachteil wegen der Befristung. Sie dürfen wegen der Befristung nicht schlechter behandelt werden als vergleichbare unbefristet beschäftigte Arbeitnehmer, es sei denn, sachliche Gründe rechtfertigen die unterschiedliche Behandlung (§ 4 Abs. 2 Satz 1 TzBfG).
• Anteilige Sonderleistungen. Entgelt oder andere teilbare geldwerte Leistungen, die für einen bestimmten Bemessungszeitraum gewährt werden, stehen Ihnen mindestens anteilig entsprechend Ihrer Beschäftigungsdauer zu (§ 4 Abs. 2 Satz 2 TzBfG). Hängen Beschäftigungsbedingungen von der Dauer des Arbeitsverhältnisses ab, sind für Sie dieselben Zeiten zu berücksichtigen wie für unbefristet Beschäftigte (§ 4 Abs. 2 Satz 3 TzBfG).
• Auskunft über freie Arbeitsplätze. Die Arbeitgeberseite muss befristet Beschäftigte über zu besetzende unbefristete Arbeitsplätze informieren (§ 18 Abs. 1 TzBfG). Hat Ihr Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden und zeigen Sie in Textform den Wunsch nach einem unbefristeten Vertrag an, muss Ihnen binnen eines Monats nach Zugang eine begründete Antwort in Textform mitgeteilt werden (§ 18 Abs. 2 Satz 1 TzBfG). Eine einfache E-Mail genügt. Beachten Sie die Grenze: Der Anspruch besteht nicht, wenn Sie den Wunsch in den letzten zwölf Monaten bereits einmal angezeigt haben (§ 18 Abs. 2 Satz 2 TzBfG).
• Fortbildung. Die Arbeitgeberseite hat dafür Sorge zu tragen, dass auch befristet Beschäftigte an angemessenen Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen teilnehmen können, sofern nicht dringende betriebliche Gründe oder Wünsche anderer Arbeitnehmer entgegenstehen (§ 19 TzBfG).

Und der Betriebsrat? Vor jeder befristeten Einstellung ist der Betriebsrat nach § 99 BetrVG zu beteiligen. Er kann seine Zustimmung allerdings nicht mit der Begründung verweigern, die Befristung sei unwirksam – eine umfassende Vertragskontrolle steht ihm nicht zu. Denkbar wäre aber beispielsweise eine Zustimmungsverweigerung gem. § 99 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG, wenn bei einer unbefristeten Einstellung ein gleich geeigneter, befristet beschäftigter Arbeitnehmer übergangen wird.

Befristung und Rente

Sieht Ihr Vertrag die Beendigung mit Erreichen der Regelaltersgrenze vor, kann der Beendigungszeitpunkt während des Arbeitsverhältnisses durch Vereinbarung – gegebenenfalls auch mehrfach – hinausgeschoben werden (§ 41 Abs. 1 Satz 3 SGB VI); dafür genügt die Textform, das Schriftformgebot des § 14 Abs. 4 TzBfG gilt hier nicht (§ 41 Abs. 3 SGB VI).

Neu seit dem 1. Januar 2026: § 41 Abs. 2 SGB VI enthält eine zusätzliche Sonderregel für Arbeitnehmer, die die Regelaltersgrenze erreicht haben. Das Vorbeschäftigungsverbot des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG gilt in dieser Konstellation nicht, wenn die Voraussetzungen des § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG eingehalten werden und weder eine Höchstdauer von insgesamt acht Jahren noch die Anzahl von zwölf befristeten Arbeitsverträgen überschritten wird. Die Regelung betrifft den Neuabschluss befristeter Verträge nach Erreichen der Regelaltersgrenze und ist vom bloßen Hinausschieben einer bereits vereinbarten Altersgrenze zu unterscheiden.

Melden Sie sich frühzeitig bei der Agentur für Arbeit

Unabhängig von einer Klage besteht eine gesetzliche Meldepflicht: Wer weiß, dass das Arbeitsverhältnis endet, muss sich spätestens drei Monate vor der Beendigung bei der Agentur für Arbeit arbeitsuchend melden; liegen zwischen der Kenntnis des Beendigungszeitpunktes und der Beendigung weniger als drei Monate, gilt eine Frist von drei Tagen nach Kenntnis (§ 38 Abs. 1 Sätze 1 und 2 SGB III).

Wichtig: Diese Pflicht besteht unabhängig davon, ob der Fortbestand des Arbeitsverhältnisses gerichtlich geltend gemacht oder von den Arbeitgebenden in Aussicht gestellt wird (§ 38 Abs. 1 Satz 3 SGB III). Eine Entfristungsklage entlastet Sie also nicht von der Meldung – und die Meldung schwächt Ihre Rechtsposition im Prozess nicht.

Was kostet das? Kosten, Prozesskostenhilfe, Rechtsschutz

Für das Kostenrisiko gilt im Arbeitsrecht eine wichtige Besonderheit: In Urteilsverfahren des ersten Rechtszuges besteht kein Anspruch der obsiegenden Partei auf Erstattung der Kosten für die Zuziehung eines Prozessbevollmächtigten (§ 12a Abs. 1 Satz 1 ArbGG). Auch wenn Sie erstinstanzlich verlieren, müssen Sie die Anwaltskosten der Gegenseite also nicht tragen – Sie tragen aber Ihre eigenen. Auf diesen Ausschluss ist vor Abschluss einer Vergütungsvereinbarung hinzuweisen (§ 12a Abs. 1 Satz 2 ArbGG).

Zur Einordnung: Der Streitwert einer Entfristungsklage beträgt wie bei einer Kündigungsschutzklage ein Vierteljahresentgelt, es sei denn, die Vertragslaufzeit liegt unter drei Monaten.

Reichen Ihre Mittel nicht aus, kommen Beratungshilfe und Prozesskostenhilfe in Betracht. Besteht eine Rechtsschutzversicherung, klären wir die Deckung für Sie. Wir erläutern Ihnen vor einer Beauftragung transparent, welche Kosten voraussichtlich entstehen.

Wie die erste Prüfung abläuft – und was wir dafür brauchen

Sie übermitteln uns die Verträge, Verlängerungen und die wichtigsten Zeitangaben. Wir klären zunächst die Fristen, prüfen die maßgeblichen Befristungsabreden und besprechen anschließend die realistischen Handlungsoptionen.

Hilfreich ist:

• alle Arbeitsvertragsurkunden und Verlängerungen – mit den Datumsangaben der Unterschriften beider Seiten
• die Entgeltabrechnungen der letzten drei Monate und die Abrechnung für den Monat Dezember des Vorjahres
• das Datum Ihres ersten Arbeitstages je Vertrag
• Angaben zu früheren Beschäftigungen bei denselben Arbeitgebenden, auch weit zurückliegend und auch geringfügig
• den im Vertrag oder mündlich genannten Befristungsgrund – im Wissenschaftsbereich zusätzlich, ob das WissZeitVG im Vertrag genannt ist
• bei Vertretungsbefristung: den Namen der vertretenen Person und Ihre tatsächlichen Aufgaben
• den anwendbaren Tarifvertrag, falls einer gilt
• die schriftliche Unterrichtung über die Zweckerreichung, falls Ihr Vertrag zweckbefristet ist
• Ihre Korrespondenz zur Weiterarbeit über das Vertragsende hinaus

Je genauer Ihre Unterlagen sind, desto belastbarer ist unsere Einschätzung.

Wann ist eine anwaltliche Prüfung besonders empfehlenswert?

• mehrere Befristungen hintereinander
• frühere Beschäftigung beim selben Arbeitgeber
• Arbeitsaufnahme vor Vertragsunterzeichnung
• Änderungen von Arbeitszeit oder Vergütung im Rahmen einer „Verlängerung“
• Beschäftigung im Wissenschaftsbereich
• Vertragsdauer von mehreren Jahren