Rufbereitschaft

Rufbereitschaft leisten Arbeitnehmende, die sich auf Anordnung der Arbeitgeberseite außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit an einer anzuzeigenden Stelle aufhalten, um auf Abruf die Arbeit aufzunehmen. Sie dürfen Ihren Aufenthaltsort also selbst bestimmen, müssen aber erreichbar und einsetzbar bleiben. Völlig frei ist die Wahl trotzdem nicht: Sie müssen den Ort so wählen, dass der Einsatz nicht gefährdet wird.

Ein Hinweis, der viele Missverständnisse auflöst: „Arbeitszeit“ bedeutet im Arbeitsrecht drei verschiedene Dinge. Arbeitsschutzrechtlich (Arbeitszeitgesetz – ArbZG) ist die reine Rufbereitschaft in der Regel keine Arbeitszeit. Vergütungsrechtlich muss sie ohne entsprechende Vereinbarung nicht bezahlt werden. Betriebsverfassungsrechtlich wird sie der Arbeitszeit dagegen gleichgestellt. Aus „keine Arbeitszeit“ folgt also nicht automatisch „kein Geld“ – und umgekehrt.

Darf die Arbeitgeberseite Rufbereitschaft einfach anordnen?

Nein, nicht ohne Rechtsgrundlage. Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung dürfen nur nach billigem Ermessen bestimmt werden – und nur, soweit dies nicht schon durch Arbeitsvertrag, Betriebsvereinbarung, Tarifvertrag oder Gesetz festgelegt ist (§ 106 Satz 1 Gewerbeordnung – GewO). Der Umfang der Arbeitszeit ist davon gerade nicht umfasst: Die Befugnis zur Anordnung von Mehrarbeit ist nicht selbstverständlicher Teil des Weisungsrechts, sondern bedarf einer besonderen Grundlage.

Prüfen Sie deshalb zuerst: Steht Rufbereitschaft in Ihrem Arbeitsvertrag? Gilt ein Tarifvertrag? Gibt es eine Betriebsvereinbarung? Wenn nichts davon zutrifft, ist die Anordnung angreifbar.

Weitere Grenzen, die häufig übersehen werden:

Im öffentlichen Dienst kann Rufbereitschaft angeordnet werden; bei Teilzeitbeschäftigten aber nur mit deren Zustimmung, und die Anordnung muss billigem Ermessen entsprechen.

In Krankenhäusern und Pflegeeinrichtungen darf Rufbereitschaft tariflich nur angeordnet werden, wenn erfahrungsgemäß lediglich in Ausnahmefällen Arbeit anfällt – wer regelmäßig fast in jeder zweiten Rufbereitschaft herangezogen wird, leistet keine tarifgerechte Rufbereitschaft mehr.

Jugendliche dürfen nach § 13 Jugendarbeitsschutzgesetz weder zu Bereitschaftsdienst noch zu Rufbereitschaft herangezogen werden.

Rufbereitschaft oder schon Bereitschaftsdienst? Die Reaktionszeit entscheidet

Diese Abgrenzung ist der wirtschaftlich wichtigste Punkt, denn Bereitschaftsdienst ist in vollem Umfang Arbeitszeit. Ausschlaggebend ist nicht, was im Dienstplan steht, sondern welche Aufenthaltsbeschränkungen sich tatsächlich aus der Anordnung ergeben.

Was die Rechtsprechung entschieden hat:

Eine Vorgabe von 20 Minuten zwischen Abruf und Arbeitsaufnahme zwingt faktisch dazu, sich in unmittelbarer Nähe des Arbeitsplatzes aufzuhalten, und ist mit dem Wesen der Rufbereitschaft nicht zu vereinbaren; Fahrzeiten von 25 bis 30 Minuten sind dagegen üblich und hinzunehmen.

Eine Vorgabe von 45 Minuten wurde nicht beanstandet; als praktische Untergrenze lässt sich an etwa 30 Minuten anknüpfen.

Der Europäische Gerichtshof (EuGH) prüft, ob die Vorgaben Ihre Möglichkeit, die freie Zeit zu gestalten, objektiv ganz erheblich beeinträchtigen; maßgeblich ist eine Gesamtbetrachtung aller Umstände, insbesondere Reaktionszeit sowie Häufigkeit und Dauer der Einsätze.

Bei einer Frist von acht Minuten und dem Zwang, in Einsatzkleidung an einem bestimmten Ort zu sein, hat der EuGH Arbeitszeit angenommen. Bei 20 Minuten und durchschnittlich sechs bis sieben Einsätzen pro Jahr dagegen nicht. Und selbst zehn Minuten führten nicht zur Arbeitszeit, wenn keine Erscheinenspflicht bei jedem Einsatz bestand und eine Nebentätigkeit erlaubt war.

Bei einer Reaktionszeit von einer Stunde an schwer zugänglichen Einsatzorten hat der EuGH ebenfalls auf die Umstände des Einzelfalls verwiesen.

Prüfen Sie: Wie viele Minuten Reaktionszeit werden von Ihnen verlangt? Wie oft wurden Sie im letzten Jahr tatsächlich gerufen? Wie lange dauerten die Einsätze? Diese drei Zahlen entscheiden Ihren Fall.

Was steht Ihnen an Vergütung zu?

Zu unterscheiden sind das reine Bereithalten und der tatsächliche Einsatz.

Der Einsatz ist Arbeitszeit und zu vergüten. Tarifverträge sehen hierfür typischerweise vor, dass die Zeit jeder Inanspruchnahme einschließlich der erforderlichen Wegezeiten auf eine volle Stunde aufgerundet und mit dem Entgelt für Überstunden zuzüglich etwaiger Zeitzuschläge bezahlt wird.

Das Bereithalten wird häufig pauschaliert. Das ist zulässig: Die Vergütung darf wegen der geringeren Beanspruchung niedriger ausfallen als für Vollarbeit und nach dem voraussichtlichen Grad der Heranziehung pauschaliert werden – sie muss aber auch den Eingriff in Ihre freie Zeit angemessen berücksichtigen. Im öffentlichen Dienst wird beispielsweise eine tägliche Pauschale je Entgeltgruppe gezahlt, für Montag bis Freitag das Zweifache, für Samstag, Sonntag und Feiertage das Vierfache des tariflichen Stundenentgelts.

Fehlt eine Regelung, ist nicht automatisch alles verloren:

Ist keine wirksame Vergütungsabrede vorhanden, kommt ein Anspruch aus § 612 Abs. 1 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) in Betracht; die Höhe richtet sich dann nach der üblichen Vergütung (§ 612 Abs. 2 BGB).

Tarifwidrig angeordnete Rufbereitschaft ist nach den Grundsätzen tarifgerecht angeordneter Rufbereitschaft zu vergüten.

Der gesetzliche Mindestlohn greift für Zeiten der Rufbereitschaft nach verbreiteter Auffassung nicht, weil sie keine Arbeitszeit sind – für Bereitschaftsdienst dagegen schon. Auch deshalb lohnt die Prüfung der Abgrenzung.

Erleiden Sie auf der Anfahrt zum Rufbereitschaftseinsatz mit Ihrem privaten Fahrzeug einen Unfall, besteht grundsätzlich ein Erstattungsanspruch.

Entgelte für die tatsächliche Inanspruchnahme können in die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall und in die Urlaubsvergütung einzubeziehen sein.

Ruhezeit: Warum ein Nachteinsatz Ihren nächsten Arbeitstag verschiebt

Nach Beendigung der täglichen Arbeitszeit steht Ihnen eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens elf Stunden zu (§ 5 Abs. 1 ArbZG). Werden Sie während der Rufbereitschaft tatsächlich herangezogen, unterbricht das die Ruhezeit; sie beginnt danach grundsätzlich neu zu laufen. Während der Ruhezeit dürfen Sie nicht zu Arbeiten herangezogen werden; Ihnen steht insoweit ein Leistungsverweigerungsrecht zu, sofern keine Notfallarbeiten zu erledigen sind.

Zwei Ausnahmevorschriften entscheiden in der Praxis fast alles:

§ 5 Abs. 3 ArbZG erlaubt in Krankenhäusern und anderen Einrichtungen zur Behandlung, Pflege und Betreuung von Personen, Kürzungen der Ruhezeit durch Inanspruchnahmen während der Rufbereitschaft zu anderen Zeiten auszugleichen, wenn die Kürzung nicht mehr als die Hälfte beträgt – es müssen Ihnen also mindestens fünfeinhalb Stunden ununterbrochene Ruhezeit verbleiben, und der Ausgleich muss in angemessener Zeit erfolgen.

§ 7 Abs. 2 Nr. 1 ArbZG erlaubt es, in einem Tarifvertrag oder aufgrund eines Tarifvertrags in einer Betriebsvereinbarung die Ruhezeit bei Rufbereitschaft den Besonderheiten anzupassen, sofern der Gesundheitsschutz durch Zeitausgleich gewährleistet ist.

Solche Regelungen sind allerdings angreifbar und im Einzelfall zu prüfen: Betriebsvereinbarungen und Einigungsstellensprüche unterliegen der vollen arbeitsgerichtlichen Rechtskontrolle. Ein Einigungsstellenspruch zur Rufbereitschaft wurde für unwirksam gehalten, weil er dem Gesundheitsschutz zuwiderlaufende Arbeitszeiten zuließ – maßgeblich ist dabei der Wortlaut der Regelung, nicht die wahrscheinliche betriebliche Praxis. Soweit eine Verkürzung der elfstündigen Mindestruhezeit unter Berufung auf eine nur kurzzeitige Unterbrechung zugelassen würde, wäre dies unionsrechtlich zweifelhaft. Umstritten ist auch, ob ganz geringfügige Unterbrechungen – ein kurzes Telefonat, eine einzelne E-Mail – die Ruhezeit wirklich neu beginnen lassen; entschieden ist das nicht.

Hinzu kommt die Höchstarbeitszeit: Wer tagsüber acht Stunden gearbeitet hat und nachts zum Einsatz gerufen wird, überschreitet leicht die zehn Stunden des § 3 ArbZG. Tarifliche Öffnungsklauseln lassen ein Überschreiten durch tatsächliche Arbeitsleistung innerhalb der Rufbereitschaft teilweise zu. Unabhängig davon dürfen Bereitschaftszeiten nach der Rechtsprechung des EuGH nicht so lang oder so häufig sein, dass sie eine Gefahr für Sicherheit und Gesundheit darstellen – und zwar auch dann, wenn sie arbeitszeitrechtlich als Ruhezeit gelten.

Der teuerste Punkt: ausgefallene Arbeitszeit am Folgetag

Wenn Sie nach einem Nachteinsatz die vollständige Ruhezeit in Anspruch nehmen, können Sie Ihren Tagdienst morgens nicht antreten. Für die ausgefallenen Stunden der Tagesschicht können Sie nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) keine Bezahlung verlangen, wenn nicht kollektiv- oder einzelvertraglich etwas anderes vereinbart ist. Rufbereitschaft kann also im Ergebnis zu einem Minus auf Ihrem Arbeitszeitkonto führen. Genau deshalb lohnt der Blick in Ihre Betriebsvereinbarung – und genau hier setzen wir bei der Beratung an.

Wie Sie Ansprüche sichern – und was Sie dokumentieren sollten

Die Arbeitgeberseite muss die über acht Stunden werktäglich hinausgehende Arbeitszeit aufzeichnen und die Nachweise mindestens zwei Jahre aufbewahren (§ 16 Abs. 2 ArbZG). Nach der Entscheidung des BAG vom 13.9.2022 besteht darüber hinaus die Pflicht, ein System einzuführen, mit dem Beginn, Dauer und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Überstunden erfasst werden; dieses System muss gerade auch im Hinblick auf die Beweisfunktion für Arbeitnehmende verlässlich und zugänglich sein.

Verlassen Sie sich darauf aber nicht allein: Eine Verschiebung der Beweislast folgt daraus nicht. Im Vergütungsprozess müssen Sie nach Tag und Uhrzeit darlegen, wann Sie über die Normalarbeitszeit hinaus gearbeitet oder sich auf Weisung zur Arbeit bereitgehalten haben, und zusätzlich, dass die Mehrarbeit angeordnet, gebilligt, geduldet oder zur Erledigung der Arbeit notwendig war.

Praktisch heißt das: Führen Sie ein eigenes Einsatzprotokoll mit Datum, Uhrzeit des Anrufs, Dauer, Wegezeit und Anlass. Und achten Sie auf Ausschlussfristen – tarifliche und arbeitsvertragliche Verfallklauseln lassen Ansprüche erlöschen, wenn Sie sie nicht innerhalb der Frist geltend machen. Machen Sie Ihre Ansprüche daher möglichst monatlich schriftlich und konkret bezifferbar geltend.

Für Betriebsräte: Mitbestimmung und Betriebsvereinbarung

Für Betriebsräte besteht ein umfassendes Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 und Nr. 3 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) sowohl bei der Anordnung von Rufbereitschaft als auch bei der Aufstellung von Rufbereitschaftsplänen. Zeiten der Rufbereitschaft sind Arbeitszeiten im Sinne des § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG; das rechtfertigt sich daraus, dass Arbeitnehmende auch während der Rufbereitschaft über ihre freie Zeit nur eingeschränkt verfügen können. Das Mitbestimmungsrecht entfällt nicht deshalb, weil einzelvertragliche Vereinbarungen bestehen, sofern damit einem betrieblichen Regelungsbedürfnis Rechnung getragen wird.

Typische Regelungsgegenstände einer Betriebsvereinbarung zur Rufbereitschaft:

• Länge und Ausgestaltung der Ruhezeit im Rahmen des § 7 Abs. 2 Nr. 1 ArbZG
• organisatorische Maßnahmen zur Reduzierung der Einsätze
• Behandlung der wegen der Ruhezeit ausfallenden Arbeitszeit im Arbeitszeitkonto
• Verkürzung der täglichen Arbeitszeit zur Einhaltung der Höchstarbeitszeit mit Gutschrift der ausfallenden Stunden
• Gesundheitsschutz einschließlich Begrenzung von Häufigkeit und Dauer der Bereitschaftszeiten
• Rufbereitschaftsdienstpläne und Ankündigungsfristen

Fazit

Rufbereitschaft ist in vielen Branchen fester Bestandteil der Arbeitsorganisation. Ob sie rechtmäßig angeordnet, richtig vergütet und arbeitszeitrechtlich zulässig ausgestaltet ist, entscheidet sich jedoch an Details: an der Reaktionszeit, an der Zahl der Einsätze, an der konkreten Vergütungsregelung und an der Behandlung der Ruhezeit. Die gute Nachricht: Diese Details können Sie selbst erheben – und damit Ihre Position beurteilen, bevor Sie anwaltliche Hilfe in Anspruch nehmen.